İşe iade ihtarnamesi

Yazımız içeriğinde işe iade ihtarnamesi hakkında bilgilere yer vereceğiz. Bilindiği üzere, İş Kanunu 18. maddesi uyarınca;

• Otuz yahut daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,

işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde ise kıdem şartı aranmayacağı yasada açıkça belirtilmiştir. Yazımız içeriğinde işe iade ile ilgili açıklamalara yer verdikten sonra işe iade ihtarnamesi için ne aşamada bu konunun gündeme geleceği hakkında da açıklamalar yapacağız.

Altı aylık kıdem hesabının yapılmasında İş Kanunu 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. Hangi hususların fesih için geçerli sebep oluşturmayacağı da İş Kanununda açıklanmıştır. Bunlar arasında;

İş sözleşmesi için geçerli fesih nedeni oluşturmayan durumlar

• Sendika üyeliği ya da çalışma saatlerinin dışında veya işverenin rızası ile birlikte çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılma,
• İşyeri sendika temsilciliği yapma,
• Mevzuat yahut sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek adına işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da bu hususta başlatılmış sürece katılma,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerden ötürü iş sözleşmesinin feshi,
• İş Kanunu 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmeme,
• Hastalık ya da kaza nedeni ile İş Kanunu 25. maddesi (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde açıklanan bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

gibi nedenler yer almaktadır. İşçinin altı aylık kıdemi hesaplanırken, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplama yapılır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması durumunda, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu farklı işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre tespit olunur.

İş sözleşmesinin feshinde usul

İşverence yapılacak fesih bildiriminin yazılı şekilde olması ve bu fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunludur. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasını almaksızın bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, sözleşmesi fesholunacak olan işçinin davranışı yahut verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyecektir. Bununla birlikte, işverenin İş Kanununun Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı 25. maddesi (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklı bulunmaktadır.

İş sözleşmesinin feshi bildirimine itiraz ve usulü

Yasa uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçinin;

• Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği,
• Veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile,
• Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde,
• İşe iade talebiyle,

İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Başvuru üzerine arabuluculuk süreci sonunda taraflar arasında bir anlaşmaya varılamaması durumunda, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Taraflar anlaşması halinde uyuşmazlığın aynı süre içerisinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülmesi mümkündür. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması nedeni ile davanın usulden reddine karar verilmesi durumunda ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da taraflara resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilecektir.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçinin, feshin başka bir nedene dayandığını iddia etmesi halinde işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Bu nedenle görülecek dava süreci ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karara istinaden istinaf yoluna başvurulması durumunda, bölge adliye mahkemesi kararını ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshinin sonuçları ve işe iade ihtarnamesi

İşveren tarafından geçerli bir nedenin gösterilmediği yahut fesih için gösterilen nedenin geçerli olmadığının mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşçinin bu hususta yapacağı başvuru üzerine işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatmaması durumunda işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacağı bilinmelidir.

Bu konuda açılacak dava neticesinde Mahkeme yahut özel hakem feshin geçersizliğine karar vermesi durumunda, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyecektir.

Yasa uyarınca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer hakları ödenir.

Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşe iade ihtarnamesi ve süre

İşçinin kesinleşen mahkeme ya da özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 (on) iş günü içerisinde işe başlama talebi ile işverene başvuruda bulunma zorunluluğu bulunmaktadır. İşçinin açıklamış olduğumuz bu süre içinde başvuruda bulunmaması, işverence yapılmış olan feshin geçerli bir fesih sayılacağı ve işverenin yalnızca bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacağı anlamına gelecektir. İşverene bu konuda iletilecek başvuru işe iade ihtarnamesi şeklinde de yapılabilecektir. Dolayısıyla bu talebin işe iade ihtarnamesi şeklinde yapılacak olması durumunda da yukarıda açıklanan süreler geçerli olacaktır.

Yürütülen arabuluculuk faaliyeti neticesinde tarafların, işçinin işe başlatılması hususunda anlaşmaları durumunda ise;

a) İşçinin işe başlatılma tarihini,

b) İş Kanunu 21. maddesi üçüncü fıkrasında düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması halinde İş Kanunu 21. maddesi ikinci fıkrasında düzenlenen tazminatın parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi halde anlaşma sağlanamamış sayılacak ve son tutanak buna göre düzenlenecektir. İşçinin taraflarca kararlaştırılan tarihte işe başlamaması durumunda yine fesih geçerli hale gelecek ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır.

İşe iade ihtarnamesi avukat istanbul

İşe iade ihtarnamesi avukat istanbul ve iş hukuku ile ilgili hukuki destek taleplerinizle ilgili olarak Heper Hukuk ve Danışmanlık Ofisi’ne ait 08504201155 numaralı iletişim hattımızdan hukuk ofisimize ulaşabilir, taleplerinizi kolayca iletebilirsiniz.